Según UNE EN ISO 9000:2015 un sistema de gestión de la calidad es más efectivo cuando los empleados entienden y aplican las habilidades, formación, educación y experiencia necesarias para desempeñar sus roles y responsabilidades.

Es responsabilidad de la alta dirección proporcionar las oportunidades a las personas para desarrollar las competencias necesarias.

¿Cómo garantizamos que cumplimos este requisito? Teniendo los siguientes puntos cubiertos;

Perfiles del puesto de trabajo

Te recomiendo que realices una descripción de cada puesto de trabajo.

En esta descripción debe aparecer tanto las titulaciones como la experiencia requerida.

Sabemos que no siempre deben ser titulaciones obligadas pero determinados perfiles sí que necesitan acreditar alguna titulación o especialización en concreto.

 En los perfiles de trabajo que suelo describir completo los siguientes campos;

  • Las principales actividades a realizar
  • La formación mínima necesaria
  • La experiencia profesional requerida
  • Los conocimientos y habilidades deseados

Los conocimientos y la competencia real que nos aportan las personas

En un proceso de selección del personal o de promoción de puesto de trabajos se toman las decisiones en base a un curriculum y una entrevista, esto es lo que denominamos el punto de partida.

En el día a día, el entorno, el compromiso con y de la empresa, etc pueden variar este vuelco de conocimiento y competencia.

Es importante realizar un seguimiento, evaluar como se ponen en práctica las competencias del día a día y las aportaciones de la persona a la empresa.

Este seguimiento de cada persona resulta “ideal” pero mi experiencia me ha demostrado que en la pequeña y mediana empresa, donde no hay RRHH o bien es polivalente con otras tareas no hay tiempo (o no se saca tiempo) para realizar este seguimiento.

Esto lo he visto en marcha, con resultados satisfactorios, en grandes empresas pero jamás en las empresas pequeñas, espero que tú si hayas visto este “unicornio”.

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Tendrás que preparar un plan de formación el cual discutirás en la revisión por la dirección.

La verdad es que las acciones formativas pueden surgir en cualquier momento, lo importante es tener la capacidad de detectarlas y ponerse manos a la obra

Evaluar la eficacia de las acciones formativas

Debemos evaluar si la formación recibida nos ayuda para realizar mejor nuestro trabajo.

Este tipo de evaluaciones no sólo se debe limitar a preguntar al responsable directo, sino completar este análisis con resultados o indicadores concretos.

Por ejemplo, Se decide realizar una formación técnica a la red comercial para que puedan atender personalmente a proyectos de una determinada línea de productos sin necesidad de pasar por ingeniería.

El siguiente análisis sería la cantidad de ofertas presentadas de este tipo, cuantas han sido ganadas, cuantas se perdieron…etc.

Es importante tener información documentada que respalde dichas competencias y evaluaciones.

Ya he tenido alguna observación, que no una no conformidad, sobre las evaluaciones de la eficacia de la formación…

Y tú, ¿me cuentas algún tips para cubrir este requisito?


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6 comentarios

gladys jerez · 12 junio, 2018 a las 15:05

como debería evaluar la eficacia de la formación

    Claudia Benavides · 25 junio, 2018 a las 22:00

    Personalmente al cabo de unos 3 meses les pido a los responsables de las personas que evalúen si la formación ha sido eficaz.

Jordi Climent · 13 junio, 2018 a las 8:58

Dependera de como este estructurada la PYME se podran realizar mas cosas o menos, si el propietario/gerente de la empresa asume muchas competencias es complicado, si por el contrario delega en las personas es mas sencillo porque realizar verificación de conocimientos, planificación de la formación y evaluación de los conocimientos de las acciones formativas recaeran sobre mas personas y las tareas repartidas se realizan mejor que si es una persona sola.

Fabiana Iglesias · 10 julio, 2018 a las 16:12

Quería puntualizar algo en relación de la evaluación de eficacia de la formación: he visto empresas que interpretna equivocadamente este punto y dan por cumplido este requisito si el curso tiene una evaluación a su finalización. Sin embargo, de esa manera, lo que se evalúa es la adquisión del conocimiento teórico y no la competencia. Es importante tener presente que el requisito de la norma es que las personas demuestren su competencia, lo cual se logra a través de la aplicación de esos conocimientos adquiridos. Es decir, si la persona adquirió conocimientos nuevos que sólo quedan en el plano abstracto y no los llevan a sus tareas diarias, la competencia no se ha desarrollado. Por eso coincido con Claudia que la evaluación de la comtenecia adquirida debería evaluarse 3 meses o mas despues de tomar una capacitación.

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