¿Sabes gestionar la resistencia al cambio en tu empresa?

Leí por ahí que “el único cambio que el ser humano disfruta es el del pañal”.

Cambiar no es fácil para nosotros, pero si no cambiamos no crecemos.

La resistencia al cambio es algo que siempre nos vamos a encontrar cuando planteas un proceso de implantación de la norma ISO 9001, cambiar un proceso, un cambio de ERP, etc.

En todas las ocasiones hemos tenido que trabajar con los colaboradores de nuestros clientes en este aspecto, ya que SIEMPRE existe esa resistencia.

Te escribo sobre mi experiencia y te dejo algunos tips que a nosotros nos han servido de gran ayuda.

¿Por qué presentamos resistencia al cambio?

Somos seres de costumbres, necesitamos los hábitos y la resistencia al cambio no es más que la incertidumbre de generar nuevos hábitos.

Así que cuando tu departamento se traslada a un nuevo edificio de oficinas al otro lado de la ciudad, significa que tendrás que cambiar muchos hábitos: levantarte 10 minutos antes, cambiar el recorrido para llegar al trabajo, ajustarte a la nueva oficina, cambiar el restaurante donde solías comer, etc

Las etapas que debemos pasar para aceptar el cambio

La Negación

Asumimos que no es cierto que las cosas hayan cambiado o que vayan a cambiar.

Negamos que el cambio está ocurriendo o que va a ocurrir.

La cólera

Nos enfadamos, como una manera de lidiar con la realidad, en el momento en que ésta ya no puede seguir siendo negada. Culpamos a otros de lo que está ocurriendo y sentimos que hay cierta injusticia (“¿Por qué a mi…?!!”).

La Negociación

Esta es una etapa de regateo interno, en la cual, para poder asimilar lo que representa la nueva situación, nos quejamos y nos preguntamos si la nueva situación se hubiera dado de manera más benigna. (“Si por lo menos, me lo hubiera dicho de otra manera….”me hubieran dado más tiempo para adaptarme”…).

Cuando llegamos a esta etapa las personas han empezado a asimilar el cambio y han iniciado algunos intentos de adaptación al nuevo sistema.

Este es un período de transición en el cual el cambio ha ganado algunos adeptos, aunque por supuesto, algunos colaboradores aún estarán en la etapa de negación y otros en la etapa de cólera.

Por ello, la empatía juega un papel importante en esta fase de negociación interna.

La Depresión Transitoria

En esta etapa nos damos cuenta que que la realidad se ha vuelto innegable, el cambio ya está aquí y se quedará.

Ya no estamos enfadados, hemos dejado de regatear y se da el fenómeno de que transitoriamente nos sentimos vacíos, sin energía ni entusiasmo, desalentados.

Tanto a nivel personal como empresarial ponemos en duda nuestra habilidades y competencias y nuestra autoestima es frágil en esta etapa.

Sin embargo, si nos “esperamos” e interiorizamos lo que el cambio significa, esta etapa es un estado transitorio, que nos fortalece y hace madurar.

En el contexto empresarial esta es la etapa más complicada.

Los colaboradores tienen claro que el nuevo sistema ha llegado para quedarse pero no están seguros porque no lo controlan del todo y tienen que lidiar con esta frustración.

La aceptación y el crecimiento

Finalmente, la última etapa es la aceptación del cambio, nos volvemos a sentir seguros, vemos los beneficios que nos han traído estos nuevos cambios y que en este proceso hemos madurado y crecido.

«El secreto del cambio es enfocar toda tu energía no en luchar contra lo viejo, sino en construir lo nuevo». Sócrates

¿Cómo combatir la resistencia al cambio?

Para que sea todo un éxito el proyecto de cambio debemos tener en cuenta;

1. Un líder reconocido como propietario del proceso de cambio que sea reconocido como íntegro, y que goce de alta credibilidad.
2. Una visión razonablemente clara de cómo lucirá el futuro. Sin una visión coherente, compartida y sentida, las personas no encuentran un sentido de propósito para el cambio.
3. Un sentido de urgencia positivo. No hay tiempo para pasarse en la autocompasión todo el día. El líder tiene mucho que ver con reforzar todo el tiempo este sentido de urgencia positivo.
4. Formación para el cambio y sensibilización acerca de lo que está ocurriendo
5. Retroalimentación y reconocimiento acerca de lo que se ha conseguido: Esto restaura la confianza temporalmente perdida. El líder ha de saber cuando ser asertivo y empujador y cuándo ha de reforzar los logros y reconocer no sólo los resultados sino el esfuerzo.Los colapsos del proceso de cambio, usualmente provienen en buena medida, de líderes a quienes en esta fase, sólo se les ocurre seguir presionando.

Los 4 pilares para combatir la resistencia al cambio

La única manera es propagar la cultura de la empresa, de manera que todos nuestros colaboradores sepan hacia donde vamos;

Visión:

Esta es la gran meta que inspira a todos, que define “lo que se vale y lo que no se vale” en la organización, y que dicta hacia dónde vamos.

La Visión es por así decir- el puerto al que se dirige el barco-organización.

¿Saben todos en la organización hacia dónde se dirige la misma?

Consistencia:

De manera simple la consistencia es el conjunto de normas, reglas, procedimientos, y rituales que definen la forma particular, el “estilo”, en que la organización responde a sus situaciones internas.

En Calidad para Pymes trabajamos para que todo este sistema sea robusto y coherente y sobre todo eliminando las barreras de la burocracia.

Tal como comentaba en este artículo ISO requiere un sistema documentado, que no documental.

Participación

Esto es uno de los puntos fuertes de cualquier cambio, hacer partícipe a nuestros colaboradores, manteniendo reuniones, haciéndoles saber en que etapa estamos.

Adaptabilidad

Esta es la agilidad con la que la organización responde a sus clientes externos y su disposición al cambio. Es una medida de la flexibilidad de la organización.

Cuando una organización tiene una alta participación y una alta adaptabilidad, decimos que tiene una cultura flexible y con disposición al cambio.

«Cuando soplan vientos de cambios, algunos construyen muros, otros molinos». Proverbio chino

Las 3  resistencias más comunes en un proceso de implantación ISO 9001:2015 y sus claves y respuestas para combatirlas;

La gestión de Calidad hace perder tiempo tanto a los directivos como a los trabajadores

Aquí la clave es el tiempo de dedicación.

Es cierto que durante el periodo de implantación tiene una alta ocupación del personal implicado; se ponen en orden los procesos, se adoptan nuevas metodologías, se analizan datos que antes no, etc.

Si hemos realizado bien el trabajo y no hemos caído en la burocracia esto es sólo en el inicio ya que el sistema basado en la gestión de calidad será la forma natural de trabajar por todos los colaboradores.

Implementar un sistema de gestión de calidad tiene un coste elevado

Si realizamos un estudio de los costes totales de la gestión de Calidad, comparando los gastos de la NO Calidad (errores provocados interna y externamente) frente a los costes de calidad invertidos en prevención y evaluación, mi experiencia me dice que SIEMPRE serán más bajos.

La gestión de calidad cambia el sistema actual, con lo que se cuestiona el trabajo actual.

Todo es mejorable y el cambio impulsa la mejora. Debes explicar que las organizaciones deben cambiar para adaptarse al entorno que cambia rápidamente.

La calidad y productividad deben estar por encima de las dudas personales de nuestros colaboradores.

Tengo muchas resistencias más 🙂 si tienes alguna que comentar ya me dices y vemos como poder combatirla.

¿Ya sabes como vas a gestionar esa resistencia al cambio?